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2015.04.07 06:23|カテゴリ:ビジネスコメント(0)

日本企業って年功序列から成果主義になってる?


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ついに日本的経営の最後の柱であったパナソニックも年功序列を廃止することを発表した。長い間、世界を圧巻した「日本的経営」が終わろうとしている。
パナソニックは全社員の給与体系から、年齢に応じて支給額が上昇する年功要素を来年4月に廃止する方針を固め、労働組合との協議に入った。部課長制度も一部復活させ、権限と責任を明確にする。社員のやる気を引き出しつつ人件費を抑えるのが狙い。

年功序列制度とは
定期昇給により、勤続年数が長いほど賃金水準が高くなるという賃金体系です。日本経済の発展をささえてきた伝統的賃金体系ですので、おなじみでありましょう。

年功制のメリット
①永年勤続で給与が高くなるため社員の定着率がよい→熟練労働者を引き止める効果。
②終身雇用制度により、会社への帰属意識が高くなる
③社員の連帯感が強くなる

かつて日本的経営は世界から賞賛されていた
『ジャパン・アズ・ナンバーワン』“Japan As No.1”。これは黄金の80年代を迎えるその前年、1979年にアメリカの社会学者でハーバード大学教授のエズラ・ヴォーゲル氏が日本について評価した著書で、日本型経営によって高度成長がもたらされたことなどを賞賛し、日本の時代が訪れると予言した書として知られています。その中では、終身雇用、年功序列賃金、労使協調による賃金格差の小ささ、そして長期的な利益の重視など日本企業の特徴について紹介していました。

本当に「成果主義」になっていいのだろうか?
若いうちからも能力重視
できる人は評価され、できない人は評価されない。しかし、「若者は3年で会社を辞める」というように会社への帰属意識にも関わるのではないか?

成果主義にも短所が多い
チームワークが乱れる、その場の成果だけに固執する、成果にならない業務は行わない、といったデメリットも生まれました。また、企業側にも個人や能力や成果の判断基準を明確化できない、人事業務が煩雑になるなどの問題が表面化し、さらには企業構造上の問題として企業が業績に沿った資金枠を賃金のベースとできるため企業努力が緩慢になる、などの新たな問題も指摘され始めました。

もはや会社は育ててもらえる場所じゃない









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